Työpaikan kriisit ja muutokset

Tuotannon ja teknologian jatkuvat muutokset näkyvät työpaikkojen arjessa. Tuotannon tapojen vanavedessä muuttuvat työn tekemisen tavat ja ammatillisen osaamisen tarpeet.

Organisaatiomuutokset, fuusiot tai tuotantoyksiköiden alasajot näkyvät työyhteisössä yhteistoimintaneuvotteluina, työkavereiden ja johdon vaihtumisena, työyhteisön hajoamisena tai muutoksina asiakassuhteissa.

On paljon muitakin muutoksia. Niiden kohtaaminen ei ole useinkaan helppoa, vaan vaatii sopeutumista, joustavuutta ja uudenlaista oppimista.

Hyvä valmistautuminen edesauttaa muutoksen onnistumista. Tutkimusten mukaan heikosti valmistellut muutokset vaikuttavat kielteisesti terveyteen ja hyvinvointiin. Ne heikentävät työtyytyväisyyttä, sitoutumista, mielenterveyttä ja lisäävät sairauspoissaoloja. Työyhteisön ristiriidat voivat lisääntyä ja koetun tuen määrä vähentyä.

Muutostilanteessa työntekijöiden hyvinvointi voidaan huomioida viestinnällä ja huomioimalla työntekijöiden tarve osallisuudelle ja tuelle. Nämä tukevat aitoa vuoropuhelua ja yhteisöllisyyttä sekä ylläpitävät toivoa ja luottamusta tulevaisuuteen. Johdon rooli myönteisen ja mielekkään muutoksen läpiviemisessä on merkittävä.

Kuinka tehdä muutos osallistavasti?

•    Muutoksesta on syytä tiedottaa avoimesti ja riittävän aikaisin, jotta työntekijöillä on aikaa käsitellä asiaa ja sopeutua tulevaan.
•    Viestinnän tulee olla totuudenmukaista ja läpinäkyvää. Parhaimmillaan viestintä auttaa ymmärtämään muutoksia.
•    Työntekijät on hyvä nähdä oman työnsä parhaina osaajina. Heidän näkemyksiään kannattaa kuulla mahdollisimman varhain siitä, miten suunnitellut muutokset vaikuttavat heidän työhönsä sekä suosituksista, kuinka muutokset kannattaisi heidän mielestään toteuttaa. Kuuleminen paitsi parantaa uudistusten laatua, myös helpottaa työntekijöiden kykyä selviytyä muutoksesta ja sopeutua siihen.
•    Osallisuuden rakentamiseen esimerkiksi keskustelu- ja kuulemistilaisuuksien muodossa kannattaa panostaa: se on paras keino saada työntekijät, parhaimmillaan koko työyhteisö sitoutumaan muutokseen.

Työpaikan kriiseihin voi varautua

Työelämän kriisejä ovat kahdenlaiset muutostilanteet: kehityskriisit ja traumaattiset kriisit, jotka voivat koskettaa niin yksittäistä työntekijää kuin koko työyhteisöä. Kehityskriisejä ovat monet työelämän sinänsä neutraalit tai positiiviset muutokset ja siirtymät. Traumaattiseen kriisiin liittyy lähtökohtaisesti psyykkistä kuormitusta ja se on ei-toivottu, vältettävä muutos.

Uusi työpaikka tai tehtävä, henkilöstövaihdokset, eläkkeelle siirtyminen, tai yhteisötasolla onnistuneesti toteutettu organisaatiouudistus ovat esimerkkejä kehityskriiseistä. Parhaimmillaan kehityskriisi johtaa ihmistä tai kokonaista työyhteisöä työelämässä eteenpäin ja on toivottu ja odotettu asia. Toisaalta positiivinenkin muutos voi sisältää psyykkistä kuormitusta.

Työyhteisöön liittyviä traumaattisia kriisejä ovat esimerkiksi työtapaturma tai onnettomuus, väkivalta tai sen uhka, häirintä ja epäasiallinen kohtelu, irtisanominen, väärinkäytös tai rikos, työtoverin tai asiakkaan äkillinen sairastuminen tai kuolema sekä itsemurhat. Myös työyhteisön jäsenen vakava työperäinen oireilu tai työuupumukseen sairastuminen on traumaattinen kriisi.

Aina kriisit eivät liity työhön tai työyhteisöön. Myös työntekijöiden henkilökohtaisen elämän kriisit vaikuttavat vuorostaan työyhteisöön ja sen ihmissuhteisiin.  Liittyivätpä kriisit työpaikkaan tai työntekijän henkilökohtaiseen elämään, etenkin traumaattiset kriisit voivat heijastua työyhteisöön työtehtävän puolitehoisena hoitamisena, tuen tarpeena ja työjärjestelyjen muutoksina.

Toimintasuunnitelma kriisien varalle

Työpaikalle tarvitaan erityisesti traumaattisten kriisien varalle suunnitelma. Suunnitelmallinen kriisinhallintavalmius on ennakoimista, ja kertoo työpaikan vastuullisesta toimintakulttuurista, henkilöstön arvostamisesta ja huolenpidosta. Se helpottaa kriisien käsittelyä ja purkamista, kun tilanne on jo päällä. Niiden kautta voidaan välttää kriisien syveneminen, mutta jopa ehkäistä kriisejä.

Kriisisuunnitelma sisältää suuntaviivat ja määritellyt yhteistyötahot kuten työterveyshuollon tai työnohjauksen kriisin käsittelylle ja hoitamiselle. Se antaa työkaluja kriisissä olevien työ- ja toimintakyvyn tukemiseen sekä kriisistä johtuvien ajatusten ja tunteiden purkamiseen. Suunnitelma sisältää myös kriisin hoitamisen seurannan ja arvioinnin askeleet.

Traumaattinen kriisi jättää aina jäljen organisaatioon. Hoitamattomat tilanteet vievät työtehoa ja pahimmillaan lamauttavat, mahdollisesti pitkäksi aikaa.

Hyvin hoidettu hankalakin kriisi vahvistaa organisaation omaa kykyä käsitellä ja selviytyä hankalasta tilanteesta myös tulevaisuudessa. Kun organisaation omat voimavarat ja toimintamallit eivät riitä, tarvitaan ulkopuolista apua.

Pohdittavaksi

Minkälaisia kriisejä olet työssäsi kohdannut? Miten niistä on selvitty?

Minkälaiset rakenteet työpaikallasi on kriisitilanteiden hoitamiseksi?

Millaista tukea odotat kollegoiltasi omassa elämän kriisitilanteessa? Millaista tukea olet valmis itse antamaan?

Lähteet

Ayalon, O. 1995. Selviydyn. Yhteisön tuki ja selviytyminen. Mannerheimin Lastensuojeluliitto, Suomen Mielenterveysseura, Suomen Punainen Risti. Helsinki.
Hammarlund, C-O. 2010. Kriisikeskustelu, kriisituki, jälkipuinti, stressin ja konfliktien käsittely. Tietosanoma. Latvia.
Järvelin, J. 2011. Poliisin työturvallisuudenjohtamisen toimivuus kriisitilanteiden yhteydessä. Kolme kouluampumistapausesimerkkiä. Väitöskirja. Helsingin yliopisto.
Kylänpää, E. 2014. Hoitajien valmiudet kaltoinkohtelun tunnistamiseen ja siihen puuttumiseen vanhuspsykiatrian yksikössä. Opinnäytetyö. Satakunnan ammattikorkeakoulu. Hoitotyön koulutusohjelma. Pori.